学びや思いつきを記録する、超要約・要点抜き書きまとめノート

国内MBA2013年入学、2015年無事卒業!読んだ本などの読書ノート。 忘れないために超要約整理。そんな記録。

組織で意見を通していく際に大事なことが書いてある。 本書はここの丁寧さがものすごいから全若手必読。 森岡毅/マーケティングとは組織革命である。

USJのV字回復の立役者、森岡さんの本なのだけど、
統計的な手法で反響を予測しながら投資を実行し、成功に導いた話とはうって変わって、組織の話。

でもこれで納得がいったよ、数字がないのは論外だけど、数字だけでも組織は変われない。
組織を動かす、人を動かすところをちゃんとできる人がさらに数字に強かったと言うことなんだな。

新人や中堅どころの人に教え諭すように丁寧に書いている本という印象。
ちゃんとこういう話してくれる人ってあんまり会社にいないんだよね。

上下関係がありすぎると組織が腐る

幸いそこまで感じたことはないのだけど、
役職名で呼ぶ会社とか上位下逹の年功序列の会社とかって
本当にあるらしいし、そんな話を聞くと地獄だなと思う。

例えば、知人の勤める某大手メーカーでは、新製品調査ではなぜかOARをあえて質問しないのです。質問するのは彼らが研究開発に力を入れた一つ一つの細かい項目(例えば、静粛性、握りやすさなど)のみです。それらの項目で既存品や競合製品に勝てば商品開発部門として評価されるのはわかるのですが、その細かい項目がOARにどう影響を与えているのかを見ないことには、その調査はほとんど意味がありません。
そこでOARを聞くように知人が質問票を変更しようとすると上司に厳しく怒られたと。「そんなことをするとその研究項目が総合評価に意味がないことが露見する。それが部として非常にまずいことくらいわからないのか!」と叱責されたそうです。
P.65

まぁ多少の脚色はあるのかもしれないけれど、働く目的がずれてる人は往々にしていらっしゃるから、
こういうのがのさばってる会社もあるんだろうなぁ。

役職の階級を意識するクセは染み付いていて、課長は相手の課長と話す、相手の部長が出てくるようならこちらも部長を出すといった作法に皆が気を遣っている
P.93

その上で、このように階級社会が出来上がっているともう役職が下の人がいる意味がない。。。

だから本当に人を役職付きで呼ぶ文化はクソだと思うよ。

評価制度

給料を下げないということは上がらないということ。
評価制度をやっても、変化の幅が小さいと頑張ったやつは失望し、
頑張ってないやつは安堵する。
つまり、組織のパフォーマンスはめちゃ落ちる。

ほとんどの会社に当てはまる最優先の対策は、これら「マーケティング・システム」「意思決定システム」「評価報酬システム」の3本の釘に集中して、社員の自己保存と会社の目的を、しっかり一致させることだと思います。
P.172

社内マーケティング

第二部はものすごーく個人として組織で意見を通していく際に大事なことが書いてある。
本書はここの丁寧さがものすごいから全若手必読の内容。
どういった視点でものを考えるべきなのか、自分の意見が素晴らしいはずなのに、
通らないのは何故なのか、というメカニズムを教えてくれる。
こういう話をちゃんとしてくれる先輩や上司っていないと思うんだよね。
それをここまで噛み砕いてくれる本書は、めちゃ貴重。


そもそも上の立場の人間と現場絵は視座と視野が違う。あと情報の非対称性もあると思ってる。
だから自分がいいと思っているアイデアも所詮部分最適に過ぎなくて、
全体最適上望ましくないものになってる可能性だってある。
それを絶対こうしたほうがいいのに分かってくれない、と思うと自分の成長が止まるぞ、というお話。
だから上司の期待値とか、今何が課題なのか、とかそこらへんの目線を合わせた上で頑張らないと、
努力の方向性が間違ってるって話になっちゃう。