学びや思いつきを記録する、超要約・要点抜き書きまとめノート

国内MBA2013年入学、2015年無事卒業!読んだ本、記事、などの読書ノート。 忘れないために超要約整理。そんな記録。

全マーケター必読なんだけど、実用的だからなるべく読んでほしくない気もしてしまう。 西口一希/たったひとりの分析から事業は成長する 実践 顧客起点マーケティング

早くも今年トップクラスの名著が出てきた。
「実践」とついてる所がポイントで、本当に実践したくなる、できそうに思える、
超絶実用書なのである。

これは本当にすごいから全マーケター必読なんじゃないかな。

たった一人の分析から事業は成長する 実践 顧客起点マーケティング(MarkeZine BOOKS)

たった一人の分析から事業は成長する 実践 顧客起点マーケティング(MarkeZine BOOKS)

9セグマップ

まず顧客をロイヤル、一般、離反、認知未購買、未認知の5つのセグメントに分け、
未認知以外の4つをそれぞれブランド選好の高低で2つに分ける。
合計9セグメントで自社のターゲットがどのセグメントにどれだけいるのか、
それをどうしたいのか、施策によってどう移り変わっているのか、を
俯瞰して見るのが9セグマップ。

狭義のデジタルマーケに囚われすぎるとよくない

筆者が参加してきたアドテクノロジーやデジタルマーケティングセミナーで語られる内容も、新しいデジタル技術や手法を実行したら効果が上がった、ABテストで費用対効果がよくなった、といった発表が大半であり、そのほとんどが、ブランド全体から見れば限定的な影響にすぎない部分最適です。
(中略)
顧客を把握しないマーケティングは必ず、部分最適の連続から縮小均衡に陥ります。
P.23

N1を絞り込むことを恐れない

誰かのプレゼントを選ぶとして、一番喜んでもらえそうなのはどの場合か??
①子供、妻、夫、恋人のいずれか一人
②同僚、同級生20人
③4年生大学を卒業した東京在住、世帯年収800万円以上、こどもがいる専業主婦1000人

当然①ですよね、と。
深く理解してる一人のために考えた方が精度があがるはず。

だから、まずN1をしっかりと理解しようとすることが重要なんだ、と。
N1の理解から、アイデアが生まれ、アイデアが有効かどうかは別でテストして、
有効な施策をスケールさせていく。

ごくごくシンプルに言うならばそれの繰り返しなのだけど、
すごく腹落ちした。

とにかく、一度素直にこの本の流れに沿って考え、実行、してみると
たくさんの学びと成果が得られると思う。

たった一人の分析から事業は成長する 実践 顧客起点マーケティング(MarkeZine BOOKS)

たった一人の分析から事業は成長する 実践 顧客起点マーケティング(MarkeZine BOOKS)

アパレル業界は終わってるかもしれない、でもだからこそ、イノベーションの可能性が詰まってる! 斎藤孝浩/アパレル・サバイバル

正直、アパレル業界は終わってる。
終わってる業界だから、イノベーションが起きる。
終わってる業界だから、ユニクロZOZOTOWNも生まれたんだと思ってる。
終わってる業界ほどイノベーションインパクトがでかいということ。
だから、アパレル業界をウォッチしておくのは面白いと思うんだよね。
で、この本はアパレルの未来を見据えながら、様々な事例を紹介してくれる本。

アパレル・サバイバル

アパレル・サバイバル

店舗とEC クリック&コレクト

オムニチャネルが騒がれて久しいけれど、店舗網ありきのアパレルが、
ECとの連動の1つで取り入れたのがクリック&コレクトと言われるやり方。
要するに、店舗受け取り。

ECにはいまだに抵抗のある人が多いのは事実。
服は見て買う、試着して買う。通販なんかで買えない。
通販で買うということはあまりこだわりのない人であるかのような刷り込みも拭えていない気がする。
でも良さそうな服を探すにはネットの方が優れてる部分は多い。
1日かけても回りきれないくらいの量をざーーっと一望できる検索性にリアル店舗は叶わない。
それなら気になったものを店舗で試せるってのが一番受け入れられそうな気がするんだよね。

クリック&コレクトはあくまでも店舗受け取りなんだけど、
店舗で試したいものをネットで選ぶができたら便利だと思うんだよね。

EC使ってる人からするとなんでわざわざ店舗で受け取るの?って
話になりがちなクリック&コレクトなんだけど、イギリスのnextの事例は真摯に受け止めるべき。

・宅配便の場合だと3.99ポンド(600〜700円)かかる配送料が店舗受け取りであれば無料になる。
・宅配便だと通常は商品到着まで3〜4日かかる。日本のユナ細かい時間指定ができないため、忙しい消費者にとっては宅配便の到着を待つのが大きなストレスである。
・クリック&コレクトによる店舗受け取りであれば、24時までにチュモンすれば翌日昼12時以降に顧客が指定する店頭で注文商品が受け取れる。
・国内540店舗という店舗網により生活圏、通勤圏に受け取りやすい店舗がある
P.72

ニーズ、結構あるのよね。そしてECとの組み合わせでそのニーズは埋められることが意外とある予感。

店舗の試着体験をより便利に!

ナイキの専用アプリの事例。
店舗でwifiに接続。気に入ったデザインの靴のサンプルについたバーコードを専用アプリでスキャンすると、
店舗倉庫にあるサイズが一覧で表示。希望のサイズを選ぶと店員が試着用に持ってきてくれる。
あらかじめサイズがあるかどうかわかるし、非常に効率的。

店舗のストレスをテクノロジーが解決してる好例だよね。
もっとも、お客様にその利便性を理解させて実際に体験させるまでは大変だと思うけど。

自分のサイズがない!!

商品を顧客に見せておいて、その気にさせたにもかかわらず、サイズ欠品で裏切る行為がファッションショッピングでの最悪の顧客不満足のひとつと思っています。
P.136

これ、EC在庫の引き当てとかで本当に在庫がなくなるまでは解決できる。
在庫は一元管理で引き当て可能にしたほうが効率良いんだよ、それは他店舗の在庫も含め。
それを店舗側が嫌がる理由を潰していったほうがいい。
どうせ、売り上げを他店舗に取られるとか、そういうくだらない部分最適が原因なんだから。

オンワードリユースの取り組み

これは本書を読むまで知らなかった。
オンワードでは自社の古着の回収をしている。
一旦全て自社倉庫に集め、再販可能なものはリユースパークという店舗や、
ECのオンワードクローゼットで古着として販売しているらしい。

他にもオンラインで体験予約して店舗に行く、という流れなど、
ECを前提にした店舗のあり方などを紹介している。

まぁ、『小売革命』とか、『世界最先端のマーケティング』とか読んでると、
それオド目新しい話はないんだけどね。

digima.hatenablog.jp

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アパレル・サバイバル

アパレル・サバイバル

人事じゃない人も読むべき、採用に関する具体的で実践的なHow To! 青田努/採用に強い会社は何をしているか

人事は全く門外漢なのだけど、優秀な人事というのは
どういう考え方、動き方、仕事をするのかなと知りたくて、購入。

新卒採用を大々的にやるような大手企業ではないのだけど、
どのように自社をPRし、良い人材を惹きつけるかは、
企業規模問わず学べることがある。

大企業間でも獲得競争は熾烈なんだろうなと思うと、
どのように自社の採用力を高めていくかという人事の仕事は、
とても戦略的な仕事だし、マーケティング的な仕事だし、
自社の事業への理解もなくてはいけない経営的な仕事でもある。

採用に使えるメディアなど具体的で実践的な話がたくさん詰まっている。
先日読んだ西口さんの本もそうだけど、実践的であることは素晴らしいこと。

読んだ人のアクションを変えていける本、ビジネス書はかくあるべし、だよな、と。

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用パンフ

採用パンフにも工夫の余地はたくさんある。
ユーザベースの「31の約束」は見開きで左にDon'T、右にDoを配置し、
どうあってほしいのかが一目瞭然でわかる構成。

自社がどういう考え方なのかが伝わるし、
どういう人材を求めているのかも伝わる。

そういった企業文化に志望段階から共感してもらうってのは、
志望者も企業も、お互いにとってハッピーなことなんだな。

本書に紹介されている調査によると、
内定をもらった企業で働きたいと思ったタイミングは、
内定より前であることが圧倒的に多いのだそうだ。

内定出てから手のひら返したようにちやほやしだしても、遅い。
選考を重ねるたびに魅力が増していくようなことを意識しないと良い人材は採れない。

面接官の役割

面接官の役割分担とか具体的に考えたこともありませんでした・・・。
ビズリーチでは面接官の役割をフォロワー、モチベーター、インパクター、クローザーの
4タイプに分けているらしい。

なんだか自社の人事の至らなさと、もっとやらなくちゃいけないことが
まざまざと突き付けられている感じがする。

つまらない管理部門にしちゃだめなんだぞ、人事ってのは。
そして、専門性の伴うスキルが必要な領域なんだぞ。

意識を変えてまっさらなところから作らないとやばいよな。。。
イケてる人事組織の作り方、教えて欲しい。。。

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

これ以上ないほどわかりやすくコンサルの思考を教えてくれる教科書。論点思考+仮説思考+脳科学 安宅和人/イシューからはじめよ 知的生産のシンプルな本質

マッキンゼー、Yahoo CSOの安宅さんが書く、知的生産のための考え方をまとめた本。
書かれていたことはいちいち納得感のあるものだし、素晴らしいんだけど、
きっとコンサル業界では当たり前のことなんだろうな、とも思う。


イシューからはじめよ――知的生産の「シンプルな本質」

イシューからはじめよ――知的生産の「シンプルな本質」

解の質と問いの質

多くの人は、マトリクスのタテ軸である「解の質」が仕事のバリューを決める、と考えている。そして、ヨコ軸である「イシュー度」、つまり「課題の質」についてはあまり関心を持たない傾向がある。だが、本当にバリューのある仕事をして世の中に意味のあるインパクトを与えようとするなら、あるいは本当にお金を稼ごうとするなら、この「イシュー度」こそが大切だ。
P.26

いかに良い問いを立てられるかがはるかに重要。
間違った課題設定に対する正しい解答ほど悲惨なものはない。

一方で、そのイシューに対して現実的な解答を出せそうか、という難易度のバランスも重要。

どれほどカギとなる問いであっても、「答えを出せないもの」は良いイシューとは言えないのだ。「答えを出せる範囲でもっともインパクトのある問い」こそが意味のあるイシューとなる。そのままでは答えの出しようがなくても、分解することで答えを出せる部分が出てくればそこをイシューとして切り出す。
P.72

解の出ない問い、大きすぎる問いを前に呆然としていても、生産性はなきに等しい。
食べられるサイズに問いを分割し、現実的に解けるもので、解いた時の価値ある問いを探すことが重要。

脳と理解

この脳の話はショッキングだ。
普段から意識して鍛えないと脳はいくらでも劣化するというか、
使わないと使わない状況に対して最適化されていってしまうんだな。怖い。

脳は脳自身が「意味がある」と思うことしか認知できない。そしてその「意味がある」と思うかどうかは、「そのようなことが意味を持つ場面にどのくらい遭遇してきたか」によって決まる。
有名な実験に「生まれたばかりの猫をタテ縞しかない空間で育てると、その猫はヨコの縞が見えなくなる」というものがある。その結果、その猫を四角いテーブルに乗せると、ヨコ線である端が見えないのでテーブルから落ちてしまう。
P.40

ストーリーの組み立てとイシューの分解

イシューに関連するデータを集め、データが出尽くしたらその意味を考え、
ストーリーを組む、というやり方が一般的だけど、これだと全くダメ。考え方は、これと真逆。

劇的に生産性を高めるには「このイシューとそれに対する仮説が正しいとすると、どんな論理と分析によって検証できるか」と最終的な姿から前倒しで考える。
P.107

要するに仮説思考なんだね。

そしてイシューはMECEに分割してサブイシューを作っていくのだけど、
このMECEというのが厄介。もれなく、被りなく、なんだけど、この切り方はいかようにもできて、
ここで意味のない分け方をしてしまうと結論が違ってきてしまう。

売上を分解しようとすると、「個数*単価」「市場*シェア」「ユーザー数*ユーザーあたりの売上」「首都圏売上+関西売上+他地域売上」など、無数の切り分け方ができる。どれも「ダブりもモレもなく」になってはいるが、それぞれの検討が同じ答えにたどり着くことは決してない。
P.109 - P.110

人に伝えるために

WHYの並び立てアプローチ
案件Aに投資すべきだということを人に説明する場合、少なくとも以下の3つの視点は説明が必要。
このWHYを並び立てることで意思決定者に重要な要素をMECEに伝えることができる。
・なぜ案件Aに魅力があるのか
・なぜ案件Aを手がけるべきなのか
・なぜ案件Aを手がけることができるのか

もう一つの型が、空、雨、傘、タイプ。
空が曇っている(課題の確認)
雨が降りそうだ(課題の深掘り)
傘を持って行こう(結論)

必要な情報の粒度を見極める

いたずらに細かく、精度が高ければいいというものではないのだけど、
これまたわからない人が多い。
50なのか、100なのか、300なのか、といった粒度で把握したいときに、
92か105かわからないから答えられないみたいな人。
求められている情報の粒度が全くわかっていない。
概算=正確じゃない、みたいな。
ずれてるとまずい、と誤差を許容できないがゆえに、工数が爆発して無駄な時間を使う。

「数字は細かく取ればいい」というものではない。最終的にどの程度の精度のデータが欲しいか、それをこの段階でイメージする。「50%か60%か」を見極めようとしているときに0.1%刻みのデータは必要ない。
P.162

不連続な差しか認知できない

脳は「異質な差分」を強調して情報処理するように進化してきており、これは脳における知覚を考える際の根源的な原理のひとつだ。そしてこれが、分析の設計において明確な対比が必要な理由でもある。(中略)分析の本質が比較というよりは、実は私たちの脳にとって認知を高める方法が比較なのだ。
P.173

答えを出すことに価値がある問いを立てる

調査、分析の設計の問題なのだけど、それがわかると何がいいのか?
YESならこう、NOならこう、という判断やアクションにつながるのか?
それがないと欲しい答えを探してるだけの話になっちゃうんだよね。

生物学には質問を肯定する結果が出ないと何の役にも立たない実験が多い。このような実験のことをアメリカの科学者はFishing Expedition(魚釣の遠征)という。魚が釣れなければ草臥儲けとなるという意味である。理想的な実験とは、論理も実験も簡単で、どんな結果が出ても意義のある結論ができるものである。
P.182

プレゼンの心構え

どんな説明もこれ以上できないほど簡単にしろ。それでも人はわからないと言うものだ。そして自分が理解できなければ、それをつくった人間のことをバカだと思うものだ。人は決して自分の頭が悪いなんて思わない。
P.222

論点思考+仮説思考+脳科学

基本的にはコンサル脳なお話なのだが、とことんバカでもわかるように噛み砕いてくれているからわかりやすい。
BCGの元日本代表だった内田和成さんの論点思考、仮説思考もこのようなコンサル脳の解説としては秀逸なので、
ぜひ合わせて読んでみて欲しいな。

論点思考

論点思考

仮説思考 BCG流 問題発見・解決の発想法

仮説思考 BCG流 問題発見・解決の発想法


イシューからはじめよ――知的生産の「シンプルな本質」

イシューからはじめよ――知的生産の「シンプルな本質」

AIとか機械学習万歳ではない、地に足のついた需要予測の考え方入門 山口雄大/需要予測の基本 SCMとマーケティングを劇的に変える。

AIや機械学習が登場する前から需要予測の考え方はあった。
在庫とは常に両刃の剣であって、
足りなければ機会損失を生み、余れば収支を圧迫する。

そもそもどういった考え方で需要を予測していくのか。
本書は実務寄りの需要予測の考え方をまとめた本。

前年比予測の注意点

前年比予測は使いがちだけど、前年の規模(母数)が小さければ小さいほど、
大きく変化してしまう。
昨年より50個しか売れていない商品にとって5個の増減は10%に相当するが、
500個売れた商品であれば1%に過ぎない。

母数の小さなものほど前年比で見るとブレまくるから気をつけてね、ということ。

予測の対象とする単位期間において、需要が150個以下の場合は、前年比予測手法は非常に使いづらいという感覚を持っています。
P.69

こういう具体的なTips、というか実体験に基づく感覚値が載っているのがこの本の良いところ。

月刊ロジスティックス・ビジネス

ABCマートのオムニチャネル事例が紹介されていたのだけど、
同時にこの専門誌も紹介されていた。

magazine.logi-biz.com

直販しかしていないらしい・・・。
ひとまずオンラインニュース版もあるようなので、そちらの
RSSをフォローしてみる。

online.logi-biz.com

SKUマネジメント

SKUマネジメントは取り扱うSKUの総数自体を管理、削減すること。
SKUが増えれば増えるほど管理負荷は増大していく。
品目数が増え過ぎていないか、という視点で常に見直しをかけないと、
増え続けてしまうものなので。

SCMのパフォーマンスは、管理能力と管理難易度で決まるとも言われていますが、管理難易度は、管理するSKUの数に比例します。多くの場合、SCM改革というと、管理能力の増強が取り上げられるのですが、管理難易度がメインテーマになることはあまりないと感じています。
P.159

統計検定

巻末に学習に役立つ資格が書いてあって、統計検定というものがあることを知った。

www.toukei-kentei.jp

これ、良いかもしれない。

業務委託と派遣の違い、基本のき。 佐藤広一、星野陽子/労働者派遣 いちばん最初に読む本

自分の領域ではないもののお仕事の関係でお勉強。

派遣ってどういうこと?業務委託とはどう違う?
偽装請負って??
みたいな基本中の基本を整理したかったので。

図解でわかる労働者派遣 いちばん最初に読む本

図解でわかる労働者派遣 いちばん最初に読む本

請負と派遣の違い

契約上は業務委託なのに実態は派遣という状態を偽装請負と言う。
これは違法です。
ではその違いとは?

クライアントである自社が、労働者に対して

業務遂行方法に関する指示を行なっているか?
労働者の労働時間等に関する指示を行なっているか?
企業秩序の維持・確保等に関する指示を行なっているか?
業務に必要な資金を自らの責任において調達・支弁しているか?
業務について民法会社法その他の法律に規定された事業主責任は果たしているか?
単なる肉体的な労働力の提供ではないか?
全て該当しなければ「請負」

何か該当したらそれは実態として派遣なので、偽装請負の疑いが出てくる。

専ら派遣の禁止

派遣先が特定されてしまっている状況はNG。

「専ら派遣」とは、派遣労働者の派遣先を特定の会社に限定する行為のことをいい、この行為は労働者派遣法で禁止されています。
P.30

労働契約申し込みみなし制度

違法に労働者派遣が行われた場合は、その時点の派遣労働者の労働条件を内容とする労働契約の申込み、つまり直接雇用の申し込みをしたものとみなされます。

違法であることを知らず、過失がなかった時は無効、とのことですが・・・




図解でわかる労働者派遣 いちばん最初に読む本

図解でわかる労働者派遣 いちばん最初に読む本

経験からの学びを増やすには、経験の分量だけ増やしてもダメ 杉浦正和/入社10年分のリーダー学が3時間で学べる

タイトルが安っぽいのだけど、そういうシリーズ名だからしょうがない。
著者は早稲田のビジネススクールの先生。

タイトルに反して中身はしっかりと理論を俯瞰しているので
入門書としてとても良い気がする。

入社10年分のリーダー学が3時間で学べる

入社10年分のリーダー学が3時間で学べる

リーダーシップはフォロワー次第

リーダーは、単独では存在し得ない。
フォロワーがいなければリーダーは成立しないから。
で、リーダーシップにある1つの正解があるわけじゃないのも、
フォロワーなどの状況によるから。

フォロワーの段階も、
最初は意欲があって、能力がない段階。
やがて能力が上がってくると、意欲がブレやすくなる。
で、そこを乗り越えると意欲も能力も高い状態に。

人によってどの段階かによって接し方も変わってくる。

リーダーシップのスタイルは、フォロワーの状況を見極めて、それに応じて「シフト」すると効果的です。特に、フォロワーの意欲と能力のありように応じてリーダーシップのスタイルを微妙に変えていくことが効果的です。
P.30

自分の認知バイアスについて知る

自分もまた認知バイアスを持ています。むしろ、「あるがままに」物事を見るということはほとんど不可能といっていいでしょう。私たちは、何らかの色眼鏡をかけてしか、物事を見ることはできません。
P.43

自分にはバイアスがかかっているから、気をつけよう、と振り返るしかない。
バイアスからは逃れられないから、バイアスかかってないかな、と定期的に振り返るしかない。
でも、それが大切なのよね。常にバイアスかかってないかなって違う角度から検証してみる癖が重要。


経験の量だけ増えてもダメ

経験からの学びを増やすためには、経験の分量だけを増やしていけばよいのでしょうか?
中原淳は様々な経験を積むだけでは不十分で、その経験から知識を生み出すための「内省」を行い、経験学習サイクルを循環させることが重要であるとしています。
P.192

経験から内省し血肉になっていく。
メモの魔力とかは内省の究極系なんだよな。

digima.hatenablog.jp


入社10年分のリーダー学が3時間で学べる

入社10年分のリーダー学が3時間で学べる